Freistellung

Urlaub ist nicht gleich Urlaub

Eine Reihe von Normen regeln Freistellungen von der Arbeitspflicht, die außerhalb der urlaubsrechtlichen Regelungen erfolgen können. Zu den Gesetzen, die die Freistellung des Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, gehören etwa die Regelungen zum sozialrechtlichen Anspruch auf Kinderkrankengeld bei Erkrankung des Kindes oder der im Betriebsverfassungsgesetz geregelte Freistellungsanspruch wegen Betriebsratstätigkeit. Für Beamte sind Rechtsgrundlagen in speziellen Sonderurlaubsverordnungen des Bundes und der Länder geregelt, die etwa Freistellungen für Gewerkschaftssitzungen normieren.
Wenn von Sonderurlaub im Arbeitsverhältnis die Rede ist, ist in der Regel die bezahlte Arbeitsfreistellung gemeint. Sonderurlaub im Rechtssinne meint dagegen die unbezahlte Arbeitsfreistellung. Die muss einzelvertraglich mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden oder kann sich aus Betriebsvereinbarungen oder einem Tarifvertrag ergeben. In der Regel ist der Sonderurlaub eine Ermessensvorschrift, bei der der Arbeitgeber zustimmen kann, wenn betriebliche Interessen nicht entgegenstehen. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht hat der Mitarbeiter dagegen nicht.

Bezahlte Freistellung
Gesetzlich festgelegt ist die Arbeitsfreistellung ohne Verlust der Vergütungsansprüche in § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Norm nennt die Voraussetzungen dafür, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, obwohl der Verpflichtete die Gegenleistung – also in der Regel die Arbeitsleistung – nicht erbringt. Erforderlich ist, dass „er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Nach der Rechtsprechung ist das zum Beispiel der Fall bei besonderen Familienereignissen wie Todesfällen, Begräbnissen, Pflege naher Angehöriger, Geburt eines Kindes und der eigenen Hochzeit.
Als Ursachen für eine Freistellung sind alle Vorkommnisse ausgeschlossen, die nicht in der Person des Beschäftigten liegen, etwa Naturkatastrophen, Stau oder ähnliche Ereignisse. Denn die Verhinderungsgründe müssen sich nach der gesetzlichen Vorgabe gerade auf denjenigen Arbeitnehmer beziehen, der Lohnfortzahlung verlangt, nicht auf einen größeren Kreis von Arbeitnehmern. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht uneingeschränkt. Vielmehr ist § 616 Abs. 1 BGB ausnahmsweise auch bei einem objektiven Leistungshindernis anzuwenden, wenn das Hindernis den betroffenen Arbeitnehmer wegen seiner besonderen persönlichen Verhältnisse in der Weise betrifft, dass es gerade auf seinen körperlichen oderseelischen Zustand zurückwirkt. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn er von einer Naturkatastrophe betroffen wird und ihm die Arbeitsleistung deshalb vorübergehend nicht zuzumuten ist, weil er erst seine eigenen Angelegenheiten ordnen muss.

Dauer der Freistellung
Liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB vor, steht dem Arbeitnehmer die Freistellung zu. Die
Dauer der Freistellung ist gesetzlich nicht geregelt. Pauschal sprechen Gerichte oftmals für alle Fälle des § 616 BGB einen
Tag oder mehrere Tage zu. Im Schrifttum wird die Auffassung vertreten, dass die Freistellungsdauer unter Berücksichtigung des Einzelfalls nach Art und Schwere des Hinderungsgrundes bemessen werden sollte. Gute Anhaltspunkte und Richtwerte bieten „Sonderurlaubsregelungen“ in Tarifverträgen.

Kollision mit anderen Zeiten der Arbeitsbefreiung
Es kann vorkommen, dass der genehmigte „Sonderurlaub“ mit Zeiten zusammentrifft, in denen der Arbeitnehmer nicht
verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung zu erfüllen, etwa während seines Erholungsurlaubs. Hier gilt: Da es während eines
bezahlten oder unbezahlten Urlaubs des Arbeitnehmers mangels Verpflichtung zur Dienstleistung an einer Verhinderung fehlt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf zusätzliche Arbeitsfreistellung.
Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ein Gleitzeitmodell anbietet. § 616 Satz 1 BGB durchbricht zugunsten des Arbeitnehmers den Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Ist der Arbeitnehmer nicht vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet, ist deshalb für die Anwendung des § 616 Satz 1 BGB kein Raum. Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen (Gleitzeit), bei denen der Arbeitnehmer sowohl über die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden kann und lediglich in der vorgegebenen Kernarbeitszeit anwesend sein muss, ist außerhalb der Kernarbeitszeit § 616 BGB nicht einschlägig, weil der Arbeitnehmer außerhalb dieser Zeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er muss deshalb in solchen Arbeitszeitsystemen bei Verhinderungsgründen außerhalb des Arbeitsverhältnisses Gleitzeit in Anspruch nehmen, ohne von seinem Arbeitgeber einen Stundenausgleich zu erhalten.

Ersetzung oder Ergänzung des § 616 BGB
Der gesetzliche Freistellungsanspruch aus § 616 BGB ist abdingbar. Er kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Ebenso in Betriebsvereinbarungen. Der häufigste Fall ist die Konkretisierung oder der Ausschluss der
Norm in Tarifverträgen, wie beispielsweise durch § 29 TVöD.

TVöD
Die tarifliche Regelung des § 29 TVöD bestimmt, welche Verhinderungsfälle aus dem persönlichen Bereich des Angestellten
als Gründe für bezahlte Freistellung nach § 616 BGB gelten. Allerdings besteht der Anspruch nur in den in § 29 TVöD genannten Fällen und in dem dort vorgesehenen Umfang.
Als Fälle nach § 616 BGB gelten nur die folgenden Anlässe:
„„Niederkunft der Ehefrau / der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes = ein Arbeitstag
„Tod der Ehegattin / des Ehegatten, der Lebenspartnerin / des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils = zwei Arbeitstage
„„Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort = ein Arbeitstag
„25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum = ein Arbeitstag
„Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn erforderlich diese während der Arbeitszeit erfolgen muss = erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten Laut § 29 TVöD kann der Arbeitgeber in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten. Zu den „begründeten Fällen“ können auch solche Anlässe gehören, für die nach Absatz 1 kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht (z.B. Umzug aus persönlichen Gründen).
Anders als der weit gefasste § 616 BGB erfassen die tariflichen Regelungen zu bezahlten Arbeitsfreistellungen möglicherweise nur bestimmte Fälle. Wie § 29 TVöD zeigt, sind beispielsweise nur Fallkonstellationen enthalten, die Ehegatten oder eingetragene Lebenspartner betreffen, nicht aber die Partner unehelicher Lebensgemeinschaften. Fällt ein
Arbeitnehmer also in den Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages, steht ihm auch kein Anspruch auf bezahlte Freistellung zu, sofern die zugrunde liegende Lebenssituation nicht von den Fallgruppen erfasst ist. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind zunächst die darin enthaltenen Spezialregelungen heranzuziehen.

Zeitlicher Zusammenhang zum Ereignis
Die begehrte Freistellung muss nicht zwingend am Tag des Ereignisses erfolgen. Lässt sich einer tariflichen Regelung
zum Beispiel nicht entnehmen, dass der Anspruch auf Sonderurlaub einen „unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang“ mit
der Niederkunft der Ehefrau voraussetzt und untergeht, wenn der Anspruch erst „nahezu einen Monat nach der Niederkunft“ erstmals geltend gemacht wird, kann er Anspruch auch noch später geltend gemacht werden. Entscheidend ist die konkrete Regelung im Tarifvertrag. Fehlt eine tarifvertragliche Regelung, spricht hingegen der Gesetzeswortlaut für einen direkten zeitlichen Zusammenhang zwischen Freistellung und Ereignis. So setzt laut Arbeitsgericht (ArbG) Hagen eine Beurlaubung nach § 616 Abs. 1 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines Ereignisses an seiner Arbeitsleistung gehindert wird, das in seine Arbeitszeit fällt. Die Geburt eines Kindes an einem Sonntag lässt daher keinen Anspruch auf Freistellung am nächsten Arbeitstag entstehen.

Einzelfälle
Allgemeine staatsbürgerliche Pflicht: Dazu gehören Tätigkeiten als Ehrenamtliche Richter, Schöffen, im Katastrophen- und
Brandschutz sowie die Tätigkeit in den Selbstverwaltungsorganen der Sozialversicherung. Für diese Tätigkeiten greift
§ 616 BGB ein. Nach einem Urteil des muss sich der Arbeitnehmer bemühen, Einfluss auf die zeitliche Lage der Sitzung,
zu der er herangezogen ist, zu nehmen und diese möglichst außerhalb seiner Arbeitszeit stattfinden zu lassen. Sofern das
nicht realisierbar ist, muss er versuchen, die Arbeitszeit zu verlegen. Soweit der ehrenamtliche Richter selbst auf die Gestaltung seiner Arbeitszeit Einfluss nehmen kann, etwa bei Gleitzeitregelungen, ist er dazu verpflichtet, von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen und für sein Ehrenamt Gleitzeit in Anspruch zu nehmen.

Arztbesuch: Das BAG hat mit Urteil vom 22.01.1986 klargestellt, dass ein Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer die Lage des Untersuchungstermins nicht beeinflussen kann.
Ist der Arztbesuch unter diesen Umständen als „erforderlich“ anzusehen, so schließt das aus, dass er „lediglich“ praxisablaufbedingt während der Arbeitszeit stattgefunden hat. Damit ist die Zeit der Behandlung nicht von der Bezahlung ausgeschlossen.

Eheschließung des Arbeitnehmers: Es ist nicht zumutbar, dass der Arbeitnehmer am Tag seiner Hochzeit arbeiten muss.
Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass der die Arbeitsabläufe umorganisiert und den Mitarbeiter – unter Fortzahlung der
Vergütung – freistellt.

Erkrankung naher Angehöriger: Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung kommt nach § 616 Abs. 1 BGB bei unvorhergesehenen Erkrankungen naher Angehöriger in Betracht, welche eine häusliche Pflege durch den Arbeitnehmer erforderlich machen und sich von daher als persönliche Leistungshindernisse darstellen, sofern nicht eine anderweitige Versorgung des Angehörigen möglich ist. Für die Kinderbetreuung gilt, dass § 616 BGB trotz der Möglichkeit, Kinderkrankengeld zu beziehen, anwendbar bleibt. Der Anspruch auf Kinderkrankengeld gegen die Krankenkasse ist gegenüber einem Anspruch gegen den Arbeitgeber nach § 616 BGB subsidiär.

Familienfeiern: Anders als das bei sonstigen Familienfeiern der Fall ist, gilt die Goldene Hochzeit der Eltern als besonderer Hinderungsgrund. Laut BAG findet das Fest der Goldenen Hochzeit aufgrund seiner Seltenheit auch über den Kreis der Familie hinaus eine besondere Beachtung in der Öffentlichkeit. Es rage damit aus den üblichen Familienfeierlichkeiten heraus. Deshalb besteht auch nach Meinung des Senats eine besonders stark geprägte sittliche bzw. moralische Pflicht gerade der aus der Ehe hervorgegangenen Kinder, dem Fest der Goldenen Hochzeit ihrer Eltern beizuwohnen.

Geburt: Hier ist zu unterscheiden, ob der die Freistellung beantragende Mitarbeiter mit der Mutter verheiratet ist beziehungsweise eine Lebenspartnerschaft besteht oder es sich um eine nichteheliche Lebensgemeinschaft handelt. Es verstößt nicht gegen das Grundgesetz, wenn Tarifverträge Differenzierungen vorsehen, wie aus einer Entscheidung des BAG zu einer gleichgelagerten Regelung aus dem damals noch geltenden BAT hervorgeht. Darin heißt es: „Ein Angestellter einer Landesversicherungsanstalt in den neuen Bundesländern kann […keine…] bezahlte Freistellung aus Anlass der Niederkunft seiner mit ihm nicht verheirateten Lebensgefährtin verlangen.
Die Beschränkung des Anspruchs auf die Niederkunft der Ehefrau verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 6 GG.“

Gerichtstermin: Die Wahrnehmung von Terminen bei Gericht stellt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden
Grund im Sinne des § 616 Satz 1 BGB dar, jedenfalls dann, wenn das Gericht in einem dem Arbeitnehmer selbst betreffenden Verfahren das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers angeordnet hat. Selbst wenn die Anordnung des persönlichen Erscheinens nicht eine staatsbürgerliche Verpflichtung im Interesse der Allgemeinheit beinhaltet, wie etwa bei der Ladung als Zeuge oder Sachverständiger, fällt sie dadurch nicht aus dem Anwendungsbereich des § 616 Satz 1 BGB
heraus. Die Zeugenpflicht beispielsweise hat grundsätzlich Vorrang vor jeder Berufspflicht, mit der Folge, dass sie regelmäßig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit. Die Anordnung des persönlichen Erscheinens ist gleichzusetzen mit der Ladung als Zeuge, der der Zeuge persönlich nachzukommen hat.

AVR Caritas
Hier wird die Arbeitsbefreiung im Allgemeinen Teil § 10 geregelt:
§ 10 Arbeitsbefreiung
(…)
(2)  1 Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt
wird, gelten nur die folgenden Anlässe:

a) Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort 1 Arbeitstag,
b) Niederkunft der Ehefrau 1 Arbeitstag,
c) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage,
d) Kirchliche Eheschließung des Mitarbeiters 1 Arbeitstag,
e) Taufe, Erstkommunion, Firmung und entsprechende religiöse Feiern eines Kindes des Mitarbeiters 1 Arbeitstag,
f) Kirchliche Eheschließung eines Kindes des Mitarbeiters 1 Arbeitstag,
g) Schwere Erkrankung 1 Arbeitstag,
aa) eines Angehörigen, soweit er in demselben Haushalt lebt 1 Arbeitstag im Kalenderjahr,
bb) eines Kindes, dass das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr,
cc) einer Betreuungsperson, wenn der Mitarbeiter deshalb die Betreuung seines Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr. Eine Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und der Arzt in den Fällen der Doppelbuchstaben aa und bb die Notwendigkeit der Anwesenheit des Mitarbeiters zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Die Freistellung darf insgesamt 5 Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.
h) Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss
erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.

(3)  1 Bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschen Recht, soweit die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und soweit die Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit, gegebenenfalls nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden können, besteht der Anspruch auf Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen nur insoweit, als der Mitarbeiter nicht Ansprüche auf Ersatz dieser Bezüge geltend machen kann.  2 Die fortgezahlten Bezüge gelten in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der Kostenträger. 3 Der Mitarbeiter hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenden Beträge an den Dienstgeber abzuführen.

(4) Der Dienstgeber kann aus anderen besonderen Anlässen als den in Absatz 2 Buchstaben a bis h genannten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu 3 Tagen gewähren, sofern die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse es zulassen.

(5) Der Mitarbeiter, der im Einverständnis mit dem Dienstgeber an Exerzitien teilnimmt, erhält hierfür im Kalenderjahr bis zu 3 Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegen Zulagen.

(6)  1 Der Mitarbeiter, der im Einverständnis mit dem Dienstgeber an fachlichen Fortbildungskursen teilnimmt, erhält
hierfür im Kalenderjahr bis zu 5 Arbeitstage und, wenn er regelmäßig mehr als 5 Arbeitstage in der Woche arbeitet, bis
zu 6 Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen.  2 Für Mitarbeiter im Gebiet der Regionalkommission Ost erhöht sich der Anspruch auf Arbeitsbefreiung um einen weiteren Tag. 3 Diese ist auf einen gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub anzurechnen.

(7)  1 Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission erhalten für ihre Tätigkeit Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung
der Dienstbezüge (Abschn. II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen.  2 Die Mitglieder
von Schlichtungsstellen gemäß § 22 AT AVR erhalten für die Teilnahme an deren Verhandlungen und die Mitglieder von
Organen der Versorgungseinrichtungen der Mitarbeiter erhalten für die notwendige Dauer der Abwesenheit Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschn. II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen. 3 Zur Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und von Berufsbildungsausschüssen
nach dem Berufsbildungsgesetz sowie für eine Tätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern kann den Mitgliedern
Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen gewährt werden, sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen.

(8) Soweit in einer diözesanen KODA-Regelung eine Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Tagungen von Vereinigungen im
Sinne des Artikels 6 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse besteht, hat der Mitarbeiter in einer Einrichtung mit Sitz in dieser Diözese einen Anspruch auf entsprechende Freistellung in demselben Umfang.

(9) In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn
es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.

Fazit
Arbeitnehmer, die bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen, müssen genau prüfen, ob ihnen ein Anspruch aus dem
Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder einem auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag zusteht. Bezahlte Freistellung von der Arbeit, die immer eine Ausnahme zum Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ ist, gilt dementsprechend auch immer nur in Ausnahmefällen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, seiner Arbeitspflicht nachzukommen.