Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger schuldrechtlicher Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist Grundlage des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitsvertrag enthält Nebenpflichten, die über die Hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, vor allem die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis und gestaltet seinen Inhalt.

Vertragsfreiheit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei vereinbaren. Zahlreiche Einschränkungen ergeben sich aber aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung.
1. Abschlussfreiheit: Auf Seiten des Arbeitgebers ist sie mittelbar durch Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes/MAVO eingeschränkt, wonach der Betriebsrat bzw die MAV die Einstellung von Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen verhindern kann. Zu berücksichtigen sind auch die Diskriminierungsverbote im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
2. Formfreiheit: Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich formfrei. Tarifverträge können aber die Schriftform vorschreiben.
3. Inhaltsfreiheit: Die Gestaltungsfreiheit der Parteien des Arbeitsvertrags ist beschränkt durch zwingende gesetzliche Vorschriften, vor allem durch die Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht; daneben auch durch Vorschriften des Arbeitsschutzes und durch die zugunsten der Arbeitnehmer zwingenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Probezeit
Die Probezeit ist die für ein Probearbeitsverhältnis vorgesehene Zeitspanne, die es den Vertragspartnern ermöglicht, Eignung und Leistungen des Arbeitnehmers, die Arbeitsbedingungen etc. zu prüfen. Die Dauer der Probezeit muss sich aus einer Vereinbarung ergeben. In Tarifverträgen wird die Probezeit oft auf drei Monate begrenzt. Die Höchstgrenze dürfte sonst sechs Monate betragen; Ausnahmen bei bes. verantwortungsvoller Tätigkeit.
• Es muss aber keine Probezeit vereinbart werden!
• In der Probezeit besteht eine Kündigungsfrist von 14 Tagen.
• Erst nach mindestens vier Wochen hat man ein Anrecht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• In den ersten sechs Monaten besteht kein Anrecht darauf Urlaub zu nehmen, aber ein Urlaubsanspruch entsteht aber trotzdem.

Im Falle einer Kündigung in der Probezeit muss dieser Urlaub anteilig bewilligt werden bzw. ausgezahlt werden.

 

Abmahnung
Die Abmahnung ist ein förmlicher Ausdruck der Missbilligung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitgeber, verbunden mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere Kündigung im Wiederholungsfall. Die Pflichtverletzung muss ganz konkret bezeichnet sein, anderenfalls ist die Abmahnung unwirksam. Eine Abmahnung kann auch mehrere Pflichtverletzungen bezeichnen.
Ist aber nur eine Pflichtverletzung unzutreffend oder ungenau bezeichnet, ist die Abmahnung insgesamt unwirksam.
Darüber hinaus muss die Abmahnung eine klare Arbeitsrechtliche Konsequenz für den Wiederholungsfall enthalten, sonst ist die ebenfalls unwirksam.
Die Abmahnung bedarf nicht der Schriftform, aus Gründen der Beweissicherung sollte sie aber unbedingt schriftlich erfolgen. Die Abmahnung muss nicht innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen. Wartet der Arbeitgeber aber zu lange, kann die Abmahnung verwirkt sein. Vor der Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht angehört werden.
Die Abmahnung unterliegt grundsätzlich nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats/MAV (mitbestimmungsfreie Abmahnung); mitbestimmungspflichtig in sozialen Angelegenheiten ist aber eine über die Abmahnung hinausgehende Sanktion. Die Abmahnung hat Warnfunktion. Sie geht normalerweise einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung voraus und muss ihr auch vorausgehen, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Eine vorherige Abmahnung kann ausnahmsweise in besonders schweren Fällen deutlich unzumutbaren Verhaltens, bes. im Vertrauensbereich, entbehrlich sein (z.B. Unterschlagung, Betrug, vorsätzliche Arbeitsverweigerung).

Ermahnung
Eine Ermahnung ist eine nicht formalisierte Missbilligung eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens. Es handelt sich um eine Vorstufe zur Abmahnung. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es i.d.R. zumindest einer Abmahnung; eine oder mehrere Ermahnungen reichen nicht aus.

Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Infolgedessen ist es nach § 126 BGB erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht.

Ordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten, welche im Individualarbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder im Gesetz geregelt sein können.

Außerordentliche Kündigung
Außerordentliche (zumeist fristlose) Kündigungen können grundsätzlich nur bei besonders krassem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet man verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen.

Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung, des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs beruhen und erfordern grundsätzlich eine vorherige Abmahnung.

Personenbedingte Kündigung
Arbeitnehmer können personenbedingt gekündigt werden, wenn ihnen die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen oder geistigen Eigenschaften fehlen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers.
Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es allerdings stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung.

Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B. Stilllegung einer ganzen Abteilung).

Kündigungsschutzklage
Grundsätzlich gilt: Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar.
Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen.
Es besteht eine 3-wöchigen Klagefrist um eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Änderungskündigungen
Änderungskündigungen lassen hingegen den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt und verändern lediglich bestimmte Teile des Arbeitsvertrages.